Ce vrăji mai fac companiile…și candidații/angajații

20200327_162032

Știm deja că angajații fericiți, motivați și implicați vor livra întotdeauna rezultate și vor face tot ce ține de ei ca treaba să meargă bine nu doar pentru ei personal, cât și pentru cei din jur și companie. Și nu pentru că o spunem noi, ci pentru că s-au făcut multiple studii referitor la starea de satisfacție a angajaților corelată cu productivitatea muncii.

În contextul actual economic, în care majoritatea angajatorilor se plâng că nu găsesc oameni pregătiți, în care mii de oameni își caută de lucru și se plâng că nu găsesc, când avem de-a face cu schimbări tehnologice majore, cu globalizare, automatizare, joburi care dispar, cerințe de noi competențe și abilități care necesită învățare, schimbare de mentalități și încurajarea creativității și a inovației, ne confruntăm în continuare cu companii care plătesc salarii foarte mici, care încurajează munca la negru, discriminează și creează un mediu organizațional toxic favorizând abuzurile.

Ce este și mai de neînțeles și mai rău de atât este că deși avem toate instrumentele și mediile pentru a raporta abuzurile de orice natură oamenii păstrează tăcerea de frica pierderii locului de muncă.

Am discutat de-a lungul timpului în cadrul proceselor de consiliere în carieră, și nu numai, despre spețele și abuzurile întâlnite în companii. În mod evident personal m-am confruntat și eu cu nenumărate și pentru că-mi doresc ca acestea să nu se mai întâmple și în speranța ca oamenii să înțeleagă că au o voce și că trebuie să o folosească pentru că altfel nu facem decât să adunăm gunoi sub preș, vin aici cu câteva exemple atât din partea companiilor, cât și din partea angajaților/candidaților.

  1. Candidaților în cadrul procesului de recrutare nu li se prezintă situația reală din companie – situația financiară, probleme cu managementul, beneficii care se acordă discreționar, mediu de lucru stresant, orele suplimentare neplătite, întârzieri la plata salariilor etc.
  2. Candidații nu primesc o ofertă scrisă care să includă toate detaliile, anumite elemente sunt lăsate la latitudinea managementului și sunt interpretabile în funcție de context.
  3. Încă mai sunt angajatori care de la interviu declară că nu pot să plătească tot salariul net conform legii și că vor încheia un contract cu salariul minim pe economie și restul vine la plic. Mi s-a întâmplat și mie, pentru o poziție de HR Manager pentru o companie foarte mare de producție acum câțiva ani, înainte de a decide să devin antreprenor. Înțeleg că acea companie procedează la fel și acum.
  4. Lipsa unui sistem de management al performanței transparent, care să încurajeze munca și meritocrația. Sunt foarte mulți angajatori care ori nu au un astfel de sistem, ori este unilateral și subiectiv, la final de an.
  5. Lipsa unui sistem clar de salarizare și bonusare comunicat deschis tuturor angajaților, astfel încât oamenii să știe la ce să se aștepte la finalul lunii.
  6. Lipsa unui plan de carieră. Chiar dacă vorbim de o companie cu ierarhie plană, unde creșterea pe verticală este (aproape) imposibilă, omul vrea să știe încă de la început ce perspective are pe termen mediu/lung. Mulți angajați sunt foarte motivați de faptul că munca lor are un sens și că au posibilitatea să învețe, să li se dea noi responsabilități, proiecte, bonusuri de performanță etc.
  7. Hărțuirea morală și sexuală. Este foarte trist că asistăm la astfel de practici în companii foarte mari, care au proceduri foarte clare în acest sens, și totuși angajaților le este teamă să facă un pas în față de rușine să nu fie judecați sau chiar dați afară.
  8. Concedierile abuzive sau forțarea angajatului să-și dea demisia sau să semneze acordul părților cu plata mai multor salarii care să cumpere tăcerea. Lucrul acesta este o practică comună și în cazul angajatului care trebuie să dispară pentru că nu-i convine ceva managementului, dar și în cazul în care angajatul a devenit un obstacol pentru colegi, pentru mediul de lucru, primește constant feedback negativ, are probleme de atitudine cu impact negativ asupra rezultatelor, clienților, imaginii companiei per ansamblu.
  9. Concedierea angajaților vocali în social media. Deseori angajatorii au persoane care monitorizează mediul online pentru a depista eventualele nereguli în comunicare. De aici și până la a fi chemat în biroul șefului să ți se aducă la cunoștință că ce ai postat pe Facebook nu e în regulă, deși fără nicio legătură cu compania, este un singur pas.
  10. Jobul struțo-cămilă. Omul este angajat pe un post cu anumite responsabilități și ajunge să facă trei joburi, dar să fie plătit pentru unul singur, sau ajunge să facă complet altceva decât ar trebui să facă conform contractului, poziției, nivelului, fișei de post. Una este să arăți că poți, că vrei, că știi și că ești dispus să crești, și aici intervine performanța, alta este să fii exploatat, la propriu, să faci lucruri haotic și să fii plătit pentru un singur job, deși tu petreci mai bine de 12 ore pe zi la locul de muncă.
  11. Orice companie care-și dorește rezultate teoretic trebuie să investească în angajații săi. Legislația prevede un minim de ore de formare profesională. Cum se întâmplă asta la nivel de companii? Nu prea se întâmplă. Și am întâlnit cazuri concrete în care angajatul, muncitor, serios, preocupat vrea să învețe, este dispus să-și plătească singur cursuri, certificări, dar nu i se acordă zile de concediu de odihnă pentru asta. Practic nu este lăsat să se ducă la cursuri.
  12. Există procese de recrutare interne pentru companii care activează la nivel global deschise către toți angajații din toate țările. Totuși, de foarte multe ori, angajații români nu sunt lăsați să candideze pentru acestea, motivațiile fiind diverse: că sunt prea buni pe ceea ce fac și că managerul nu-și permite să piardă un om bun dintr-o poziție cheie, că nu sunt suficient de pregătiți pentru poziția respectivă și asta ar fi în detrimentul companiei, că există un plan de carieră la nivel local (dar despre care angajatul respectiv nu știa nimic până în acel moment) etc.
  13. Angajatul comunică încă de la interviul inițial că are copii, deci vor exista ședințe cu părinții sau probleme de sănătate, de exemplu, și va trebui să plece mai devreme sau e posibil să nu ajungă deloc, dar se oferă să lucreze de acasă și să răspundă la telefon ori de câte ori este nevoie. Angajatul spune că are studii de master seara și are nevoie să plece mai devreme, dar să și vină la serviciu mai devreme, că are un copil cu probleme care necesită tratament sau terapie și are nevoie să plece mai devreme în anumite zile, că nu poate veni la serviciu chiar la 08.30/09.00 pentru că are copil de dus la creșă/grădiniță/școală, fiind părinte singur și altele. Angajatorul se arată foarte flexibil și dispus să accepte aceste mici compromisuri pentru a avea angajatul competent și poziția închisă. Dar când se vede cu angajatul în companie, solicitând ce are nevoie în baza înțelegerii inițiale, încep șicanele. Și amenințările subînțelese din context. Și situațiile jenante.
  14. Unele programe de internship se transformă în sclavagism modern, folosind tinerii care vin să învețe pentru a rezolva sarcini mai mult sau mai puțin plăcute, dându-le impresia săracilor interni că așa trebuie să stea lucrurile, că așa învață cel mai repede și eficient.
  15. Angajatori care în cazul unui furt, de exemplu, nu cheamă Poliția, ci mușamalizează totul (de multe ori pentru că nu dorește clientul expunere) și propun încetarea contractului de comun acord. Angajatul în mod evident se prevalează de acest aspect și va proceda la fel și la viitorii angajatori, care nu vor avea nicio dovadă asupra faptelor comise de acesta.
  16. De când cu apariția inteligenței artificiale sau ATS-urilor (Automated Tracking Systems) mulți angajatori, acuzând lipsa de timp și dorindu-și eficiență maximă , filtrează CV-urile candidaților în baza unor algoritmi doar de ei cunoscuți (oare?) și complet necunoscuți pentru candidați, eliminând astfel potențiali candidați foarte buni și foarte bine pregătiți din procesul de recrutare.
  17. Deși compania are ca politică și munca de acasă, atunci când își exprimă dorința de a lucra de acasă angajatorul găsește scuze pentru un program la birou. Există deja mult prea mulți manageri care au ca principal instrument de lucru controlul și exercitarea autorității prin impunerea anumitor decizii fără niciun fel de explicație. Dacă politica este creată pentru a fi încălcată inclusiv de manageri, atunci la ce mai este utilă o astfel de politică și ce exemplu dau acești manageri? Mai ales în contextul actual, de pandemie la nivel global, sunt încă multe companii care nu doar că nu au o astfel de politică, dar nici nu pot lucra de acasă, fiind industrii sau sectoare care trebuie să producă, cum ar fi sănătatea, băncile, autoritățile, producția etc. Dar acolo unde se poate, sunt încă “șefi” care stau acasă, dar își trimit angajații să lucreze la birou.
  18. Și nu în ultimul rând, folosirea situației de criză pentru a concedia angajații pe care oricum voiau să-i concedieze, pentru că nu există un plan de criză, nu există o strategie și se alege varianta cea mai simplă pentru reducerea cheltuielilor.

De partea cealaltă, pentru că o monedă are mereu două fețe, există abuzurile candidaților, respectiv ale angajaților. Am ales și aici câteva exemple:

  1. Candidați care nu se prezintă la interviu și nici nu anunță acest lucru sau o fac cu doar câteva minute înaintea interviului sau candidați care vin la interviu doar ca să-și testeze valoarea pe piață. Oare timpul vostru nu este la fel de valoros ca al recrutorilor/angajatorului?
  2. Candidați care se vând extrem de bine în cadrul interviurilor, iar când ajung în companie se dovedește că nu pot susține practic nimic din ce au declarat la interviu(ri). Asta pentru că relativ puțini angajatori testează candidații tehnic, și mai puțini fac centre de evaluare a competențelor (absolut necesare pentru middle și top management) sau cer și părerea unei terțe părți, din business, pentru a valida anumite competențe în cadrul procesului de recrutare.
  3. Angajați care se prevalează de faptul că nu există nicio procedură clară de evaluare, că activitatea lor nu este constant monitorizată și/sau evaluată și se fofilează de fiecare dată când se poate. Tot aceștia se folosesc de colegii lor amabili care din dorința ca treaba să fie făcută, o vor face și pe a celor complet lipsiți de responsabilitate. Ba mai mult, aceștia știu că angajatorului îi va fi foarte greu să-i dea afară în lipsă de argumente documentate.
  4. Angajați care profită de starea curentă, de lucru de acasă, și trag de timp sau dau vina pe lipsa instrumentelor de lucru sau a tehnologiei pentru neîndeplinirea activităților agreate.
  5. Angajați care devin toxici pentru cei din jur, exprimându-și zilnic și cu consecvență permanenta stare de nemulțumire și frustrare care devine un chin și are în mod clar un impact negativ asupra atmosferei din companie.
  6. Angajații păreriști, care au mereu o părere despre absolut orice, chiar dacă domeniul nu le este cunoscut, doar pentru a ieși în evidență și a demonstra cât de capabili sunt și cât de multe lucruri știu. Din păcate tot aceștia sunt cei care fac cel mai puțin într-o companie, dar care reușesc să se pună bine cu cine trebuie pentru a reuși să se fofileze.
  7. Angajații care profită de funcție și pentru care statutul este prioritar în luarea deciziilor, în atitudinea față de ceilalți și în comunicarea cu aceștia. Astfel de oameni ajung să acceadă diverse poziții de management în companie ajutându-se de vulnerabilitățile celorlalți și de faptul că nimeni nu va spune nimic de frica de a nu-și pierde locul de muncă.

În mod evident ambele liste pot continua, exemple avem din ambele categorii. Cum facem ca aceste situații nu doar să nu mai continue, dar să nu mai apară? Nu este deloc simplu, necesită conștientizarea faptului că business-ul înseamnă oameni, că oamenii dacă sunt mulțumiți vor produce rezultate, că anumite atitudini și comportamente trebuie identificate și oamenii care le manifestă educați sau îndepărtați, pentru că devin nocivi pentru climatul organizațional și pot avea un impact negativ nu doar asupra mediului de lucru, ci și asupra rezultatelor și imaginii companiei, că oamenii cu potențial trebuie identificați, învățați să devină manageri, evaluați și apoi promovați în respectivele poziții, că există metode și instrumente în procesul de recrutare pentru a ne asigura un procent cât mai mare de succes în găsirea candidaților potriviți, că există numeroase metode de a ne motiva, evalua, dezvolta și reține oamenii, că feedback-ul este un instrument esențial în evoluția individuală și la nivel de companie, că abuzurile de orice natură nu mai trebuie tolerate, ci trebuie raportate și sancționate, indiferent de nivelul ierarhic al persoanei care le comite, că avem o voce, atât ca angajator, cât și ca angajat, pe care trebuie să o folosim constructiv, pentru învățare și dezvoltare. Și nu în ultimul rând, poate mai mult decât oricând, este nevoie să învățăm din greșeli, să încurajăm performanța, meritocrația, valorile, comunicarea directă și transparentă, înțelegerea că devine mult mai ușor să lucrăm împreună dacă dăm cărțile pe față și ne acceptăm, ca oameni, atât punctele forte, cât și zonele vulnerabile, să trecem de prejudecăți și etichete care sunt foarte ușor de pus și să ne descoperim zonele comune pentru a le pune la treabă.



Leave a Reply