De ce nu iubim HR-ul

Pentru că, să fim serioși, nu prea-l iubim sau se întâmplă extrem de rar să-l apreciem, mai mult din respect sau de teamă.

Nu degeaba auzim deseori: “HR-ul e de vină”, “HR-ul e centru de cost, nu produce nimic”, “Aia de la personal” (căci încă metehnele comuniste nu ne-au abandonat complet), “Fufele de la HR” și altele pe care nu-mi permit să le menționez aici. În anumite companii nici nu există HR, există doar o “fătucă” cu diverse responsabilități în administrarea de dosare. Căci oricât de mult ne-ar displăcea asta, HR-ul are influență dacă top management-ul îi acordă respect și încredere și îi susține, moral și financiar, proiectele.

O să veniți să-mi spuneți poveștile voastre frumoase (știu eu câteva) cum că în companiile voastre ați reușit să schimbați complet percepția asupra HR-ului, că ați implementat multe proiecte frumoase, că aveți independența de a inova și inițiativele voastre sunt mereu luate în considerare, că aveti un loc la “masa greilor”. Se întâmplă, am și eu două astfel de povești, în cei peste 20 de ani de experiență. Majoritatea poveștilor pe care însă le aud de la colegii de breaslă mă pun pe gânduri. La fel cum mă pun pe gânduri poveștile angajaților păstoriți de un HR care nu are ce căuta acolo.

Întotdeauna o monedă are doua fețe. Azi scriu despre posibilele motive pentru care nu iubim HR-ul. E o analiză personală, puteți să fiți sau să nu fiți de acord cu ea, doar fiecare avem dreptul la o opinie.

1) nu avem abilitățile, competențele, și nici vocația necesare pentru a lucra în HR. Dacă ești o persoană care dă cu biciul, dacă îți place bârfa, pleci urechea la toate nimicurile, suferi de subiectivism, faci mereu discriminări, nu-ți place ideea că cineva ar putea fi mai bun ca tine profesional, nu te dedici oamenilor, nu ești orientat către rezultate, nu-ți place să te implici, aroganța și ignoranța îți sunt prietene, nu știi ce presupune efectiv să fii om de HR, te raportezi strict la fișa de post, consideri HR-ul doar o poartă de intrare în companie pentru ca oricum targetezi un alt job, nu accepți că alți angajați pot fi plătiți mai bine… nu ești făcut să lucrezi în HR. Pe de altă parte doar “soft skills” nu sunt suficiente pentru a face față provocărilor constante din zona de HR. De aceea din ce în ce mai des oameni cu experiență în management și în business sunt propuși să lucreze in HR, deși și de aici se pot isca controverse.

2) nu cunoaștem business-ul sau compania. Este imperios necesar să cunoaștem foarte bine compania pentru care lucrăm, care sunt obiectivele, care sunt așteptările, care sunt planurile pe termen mediu și lung, ce se dorește de la HR. Altfel nu avem cum să venim cu propuneri concrete referitor la îmbunătățirea proceselor, la proiecte noi, la eficientizare etc.

3) noi suntem cei care venim și spunem “Nu se poate”. De cele mai multe ori instrumentul cel mai des folosit de oamenii de HR este legea – și pentru că legislația nu este creată de practicieni, aceasta are foarte multe minusuri. Dar ea trebuie aplicată, bună, rea, cum e ea. La un eventual control cu ITM-ul cei care se prezintă cu documentele sunt oamenii de HR, care trebuie să explice de ce nu se plătesc orele suplimentare, de ce au fost concediați oamenii abuziv, de ce sunt oameni plătiți la negru,  de ce nu au oamenii fișe de post, de ce, de ce… și așa mai departe. În ciuda faptului că HR-ul are rolul de a informa și de a propune soluții pentru că astfel de situații să nu existe, management-ul își asumă amenzile, care sunt considerabil mai mici, în loc să respecte legea.

4) nu punem preț pe imaginea personală. Care nu se limitează la costumele sau pantofii de ultimă modă (deși și acest aspect contează enorm și mulți oameni de HR îl ignoră complet), ci și la mesajele pe care le transmitem în interiorul și în exteriorul companiei. Un om de HR este, în primul și în primul rând, un ambasador al companiei, este implicat în crearea și consolidarea brandului de angajator în egală măsură cu management-ul companiei, cuvântul HR-ului trebuie să poarte amprenta integrității, a respectului, a încrederii și profesionalismului, indiferent de situație.  Dacă nu ești făcut pentru această profesie, așa cum am arătat mai sus, impactul poate fi negativ atât asupra ta, ca om, ca reprezentant al HR-ului, cât și asupra companiei în care lucrezi.

5) gândim mai mult în termeni de eficiență, nu ne gândim la “valoare adăugată”. Oamenilor de HR li se cere să fie eficienți, să gândească din ce în ce mai mult în cifre. Corect, trebuie să știm să facem și asta. Dar de noi depinde să gândim în “valoarea” pe care o putem aduce oamenilor și implicit companiei prin toate inițiativele pe care le avem, fără a omite eficiența maximă. Ni s-a pus eticheta de “departament de cost, care nu produce, care doar consumă”. Dacă ne gândim puțin la oamenii potriviți pe care-i recrutăm pentru diverse poziții, la programele de dezvoltare în care ne putem folosi resursele interne, la proiectele inițiate împreună cu angajații, pentru ca aceștia să se simtă implicați și recunoscuți, la diverse evenimente sociale, la conferințe și seminarii gratuite la care ne putem trimite angajații etc., cred că respectăm ambele criterii:“Eficiență” și “Valoare”.

6) dăm vești proaste sau luăm decizii mai puțin populare. Corect 100%. Însă contează cum dăm aceste vești, căci tonul face muzica. Vă amintiți fimul “Up in the air” cu George Clooney, unde George era plătit pentru a concedia oamenii? Ei bine, această sarcină îi revine HR-ului în majoritatea cazurilor. Și cum să-l iubim când ne concediază, chiar dacă motivele pentru care o face sunt foarte întemeiate? Însă nu concediem oameni pentru că asta e menirea noastră pe pământ sau pentru că ne face plăcere (unora chiar le place și o mai și arată, din păcate), ci pentru că există motive pentru acest lucru. Aici o să interveniți și o să spuneți că sunt o grămadă de oameni concediați abuziv. Da, sunt, și e nedrept. Ne învârtim însă într-un cerc vicios, încă mai există șefi despotici, încă anumite decizii de concediere se iau pe criterii personale, încă există companii unde HR-ul nu are cum să lupte împotriva management-ului defectuos, dar nici nu poate să-și asume o revoltă care l-ar putea costa locul de muncă

7) nu lucrăm pentru tine (angajat). Dacă până acum câțiva ani HR-ul era considerat “lider-ul de sindicat”, “avocatul poporului”, acum se pare că a trecut bariera și pentru a se pune bine cu management-ul, acționează ca instrumentul acestuia, făcând poliție și aplicând sancțiuni și vânând în mod constant greșeli. Însă un astfel de comportament devine demotivant la nivel de organizație, pentru că nu toți oamenii sunt la fel, sunt mulți care-și văd de treabă, sunt serioși și care nu merită să fie tratați la grămadă.

8) ne concentrăm atenția doar asupra “binelui organizațional”, neluând în considerare oamenii ca indivizi. Nu suntem doar cei care organizează petreceri, care invită oamenii la socializare, care trimit mereu sondaje de satisfacție fără a face nimic cu rezultatele acestora, trebuie să ne asumăm rolul de partener de business, de implicare în strategia organizațională, de analiză, de raportare, de identificare a talentelor, de implementare a planurilor de dezvoltare, de consultant. Așa creăm un mediu de lucru plăcut, eficient, echilibrat, unde oamenii nu simt presiunea managementului, unde există transparență în comunicare, unde inițiativa este apreciată și ideile implementate, unde oamenii primesc feedback și sunt recunoscuți pentru performanțele lor.

9) nu citim, nu ne documentăm, nu schimbăm impresii cu alți colegi de breasla. Nu suficient. Câteva conferințe sau evenimente de HR pe an nu ajung să acopere nevoia de a învăța din experiențele altora. Rolul HR-ului ar trebui să fie și unul de formator, de inițiator, de inovator și să depășească granițele companiei, creând o comunitate care să genereze schimbare, educație, programe la nivel național. Ne dorim recunoaștere, admitem că nu suntem iubiți, dar ce facem în acest sens? Nu ca indivizi, ci ca o comunitate de profesioniști în HR?

10) suntem orgolioși, aroganți și refuzăm schimbarea. O știți pe aia cu “Eu știu mai bine, că în compania în care lucram așa se făcea?” sau “Cum a ajuns proasta aia la HR, că nu știe nimic, vai de capul ei?” sau “Nu mă înveți tu pe mine, mănânc din astea la micul dejun”… Indiferent de funcția pe  care o  ai sau locul în care lucrezi, e doar o funcție și e doar un departament, care azi este, mâine poate să nu mai fie. Una din calitățile esențiale ale unui om de HR este adaptabilitatea, mai ales că noi suntem, de multe ori, în rol de agent al schimbării.

11) ne complacem și ne plafonăm. Și aici nu mă refer doar la faptul că nu investim personal în dezvoltarea noastră ca profesioniști, ci că, atunci când observăm că în cadrul companiei nu se poate, deși nu există argumente în acest sens (deși mereu ni se pune placa cu bugetul), nici nu mai insistăm. Funcționează perfect “Las-o, că merge și așa.” Ne ferim să deschidem gura să ne cerem drepturile, pe ale noastre sau pe ale oamenilor din companie, nu doar de teama unui refuz, ci chiar de teama concedierii. Și trăim din compromis în compromis. Noi, care se presupune că suntem modele pentru alții.

Mai sunt multe de adăugat, ni se pun multe în cârcă, atât responsabilități, cât și obligații, doar de noi depinde cât și ce suntem dispuși să facem pentru a ne păstra coloana vertebrală, cât de mult iubim această profesie și unde vrem să ajungem practicând-o. E păcat când vezi această profesie dezumanizată, tranformată într-un simplu instrument, blamată pentru toate erorile din companie, dar e momentul să ne asumăm că o parte din vină o purtăm și noi și că poate nu luptăm suficient pentru a schimba aceste percepții. Și mulți trebuie să acceptăm că locul nostru nu este în HR, și asta e cel mai greu.

Articol publicat și pe LinkedIn.

Share is care. 🙂

Mă găsiți aici: corina@dare.com.ro

Facebook: Facebook.com/neagu.corina.3

LinkedIN: Linkedin.com/in/CorinaNeagu



Leave a Reply