Centru de Dezvoltare a Competentelor Manageriale

LeadershipGreșeala majoră pe care o facem este să numim în poziții de management oameni foarte capabili din punct de vedere tehnic, dar fără abilități și competențe probate de management.

Statistic vorbind, studiile pe domeniu arată că România suferă de o lipsă acută de manageri eficienţi, cu atât mai mult cu cât poziţiile de top din multinaţionale sunt transferate treptat de la expaţi spre români. Din 600 de manageri evaluaţi, doar 10 au reuşit să ia un calificativ bun, spune Doru Dima, CEO Great People Inside și inițiatorul studiului. 

De multe ori oamenii care ne sunt manageri sunt autorități, care ne impun să facem lucruri, fără niciun fel de explicație, și pe care-i ascultăm de teamă să nu ne pierdem locul de muncă. Liderii îți oferă ceea ce autoritățile nu-ți oferă – un mediu sigur. Posibilitatea de a te dezvolta, de a învăța din greșeli, de a inova, de a fi creativ. Un angajat într-un mediu care-l sprijină, care-l apreciază și-l respectă nu va simți frustrări, nu se va simți marginalizat, hărțuit, demotivat, cel mai probabil nu-și va căuta rapid un nou loc de muncă, va face lucrurile cu plăcere, va fi mai implicat, dedicat și încrezător în foțele proprii.

Majoritatea angajaților părăsesc ori șeful, ori mediul toxic, cultura organizațională în care nu se mai regăsesc.

Pentru a identifica nevoia de dezvoltare a competențelor de management și leadership în cadrul companiilor sau pentru a le evalua în cadrul proceselor de recrutare sau de planificare a succesiunii pentru poziții de middle și top management cu scopul de a veni cu programe coerente și complexe orientate către acestea am creat un Centru de Dezvoltare a Competențelor Manageriale a cărui descriere o regăsiți aici:

  1. Obiective
  2. Metode
  3. Design & Implementare
  4. Rezultate
  5. Costuri – în funcție de metodele aplicate

OBIECTIVE

  • Identificarea profilului ideal de competențe cerut și evaluarea nivelului actual al competențelor;
  • Identificarea nevoilor de dezvoltare pentru echipa managerială (la nivel individual și la nivel de grup);
  • Definirea planurilor de dezvoltare individuale pentru fiecare participant.

METODE

Metodologia folosită acoperă trei arii principale legate de competențele participanților:

  • Comportamentele dovedite (identificate prin exerciții);
  • Percepția celorlalți (identificată prin chestionare Life Style Inventory – LSI 2);
  • Credințele din spatele comportamentelor (identificate prin instrumentul Life Style Inventory – LSI1).

Exemple de exerciții: Jocuri de rol (discuții de grup, jocuri de rol individuale, exerciții de echipă);

Chestionar LSI 2: Evaluează percepția celorlalți asupra participantului;

LSI 1 (Life Style Inventory1): Evaluează credințele individuale, pe un model de 12 stiluri de gândire; rezultatul este o reprezentare grafică a gradului în care participantul crede în fiecare dintre cele 12 stiluri – 4 atitudini constructive, 4 agresive si 4 pasive.

Aceste trei instrumente evaluează trei dimensiuni ale fiecărui individ:

  • Ce credem noi că este bun și valoros, în concordanță cu principiile și credințele noastre (dar nu ce facem neapărat);
  • Cum transmitem în afară competențele pe care le avem, astfel încât să fie percepute de ceilalți;
  • Ce facem de fapt, prin comportamente observabile.

DESIGN și IMPLEMENTARE

Definire și prioritizare a competențelor pe care dorim să le evaluăm în cadrul centrului de dezvoltare, în funcție de:

  • Importanță, competențele se împart în două categorii:

Esențiale = critice pentru performanța la locul de muncă;

Importante = au impact negativ asupra performanței, dacă nu sunt bine stăpânite, dar au un impact mediu dacă sunt bine dezvoltate.

  • Aria de impact, competențele se împart în patru categorii:

Proces: Orientare către rezultate, managementul sarcinilor, planificare, rezolvarea problemelor, planificare strategică, orientare către client.

Relaționare: Comunicare, muncă în echipă, influență.

Coordonare echipă: Mentoring al colegilor și subordonaților, delegare, motivarea echipei.

Managementul propriu: Implicare și automotivare, integritate.

Designul centrului de dezvoltare:

  • Pentru fiecare competență, definirea comportamentelor observabile;
  • Identificarea celor mai relevante provocări pentru performanța jobului și construirea de exerciții pe baza acestora;
  • Construirea exercițiilor astfel încât să existe o presiune semnificativă asupra fiecărui participant, care să permită observarea nivelului de competențe;
  • Construirea exercițiilor astfel încât fiecare competență să poată fi observată de două ori.

Implementarea centrului de dezvoltare:

  • Observarea și înregistrarea comportamentelor în timpul centrului de dezvoltare;
  • Investigarea directă, prin interviuri finale semi-structurate cu participanții (informații în plus despre motivație, intenții, scop, conștientizarea comportamentelor specifice observate);
  • Stabilirea finală a nivelului competențelor, pe baza comportamentelor observate;
  • Integrarea informațiilor colectate din ambele perspective.

REZULTATE

Rapoartele de grup și individuale sunt structurate astfel:

Informația se referă la: Rezultatele sunt structurate pe:
Credințe Competențe cu potențial maxim
Preferințe native Nevoi de dezvoltare
Comportamente dovedite în mod consistent Recomandări

 Plan de dezvoltaresetare și dezvoltare de obiective pentru fiecare participant:

  • Planul de dezvoltare este definit împreună cu fiecare participant, în cadrul a două sau trei sesiuni de feedback individual;
  • Oferim suport pentru definirea de obiective măsurabile, astfel încât progresul să poată fi observat;
  • Oferim suport în identificarea acțiunilor practice pe care participantul trebuie să le întreprindă ca să-și dezvolte competențele.

Exemple de recomandări individuale:

  • Implicați-vă în cât mai multe proiecte strategice, în organizația voastră, pentru dezvoltarea competenței de planificare strategică.
  • Deveniți mai conștient de dinamica grupurilor, dezvoltați-vă o manieră constructivă de a influență și a conduce grupurile nestructurate de oameni.
  • Competența de comunicare poate fi dezvoltată astfel încât să obtineți maxim atât cu diplomație cât și cu franchețe, ceea ce vă ajută în obținerea performanței de echipă.
  • Dezvoltați-vă atitudinea umanist-încurajatoare, învățați cum să-i ajutați pe alții sa se dezvolte, cum să încurajați ce este mai bun în oameni, cum să planificați și să urmăriți dezvoltarea oamenilor, nu doar să obțineți de la ei rezultate; participați la un curs specific de management (dezvoltarea celorlalți) sau la câteva sesiuni de coaching, urmate de acțiuni individuale.
  • Dezvoltați mai multe pârghii de control pentru performanța celorlalți, mai ales măsurători care să monitorizeze dezvoltarea competențelor și atitudinilor.

Acest model a fost implementat cu succes în zeci de companii, iar dacă aveți nevoie de detalii și vă doriți un astfel de program la voi în companie, vă stăm la dispoziție la corina@dare.com.ro. 



Leave a Reply